EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 360 APLICADA

https://drive.google.com/file/d/1-3v3T4JfUcXnP9DxLgGUWnkFjDaHUB_N/view?usp=sharing

Etapas del proceso de aplicación

1.- Preparación
En esta etapa se deberá de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso
de ejecución de la evaluación integral. Se deberán de analizar las Competencias
Laborales clave por rol o por tipo de puesto, así como las conductas observables que
evaluarán las competencias. En esta etapa hay que definir formatos de valoración,
evaluadores, evaluados, calendario, líder de proceso, entre otros aspectos más. El 80%
del éxito de un proyecto de trecientos sesenta grados radica en esta etapa, porque en
ella se define los 6 pasos subsecuentes.
2.- Sensibilización

El objetivo del proceso de sensibilización es que tanto los evaluados como los
evaluadores comprendan los beneficios de la evaluación 36O grados así como el
impacto organizacional. Reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser
observado y evidenciado es muy importante para el éxito del proyecto. En este proceso
es donde vendes la idea y das todos los argumentos lógicos necesarios para que te la
compren, si este proceso se omite, es muy probable que la implementación de una
valoración de integral no tenga los resultados deseados.
3.- Proceso de evaluación
Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de
valoración, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puedan dar
una retroalimentación objetiva. Hacer esto con papel y lápiz es tardado ya que requiere
distribuir de manera manual los formatos, en HumanSmart tenemos un software en
línea que administra todo el proceso y lo hace fácil y práctico.
4.- Recolección de datos
Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar
todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. Es necesario hacer
monitoreo constante del avance que está teniendo cada evaluador y avisar si tiene
algún atraso o revisar si se está presentando alguna anomalía.
5.- Reporteo
El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se sintetiza y
se acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística de tendencias y
resultados de cada evaluado. Es importante comprender que en un proceso de
evaluación de 36O, una persona es evaluada por 9 o más evaluadores (podrían ser
menos), comúnmente 3 pares, 3 colaboradores, 3 clientes internos, un jefe y una
autoevaluación. Debemos de sintetizar la información de tal manera que se presente de
manera lógica y estructurada el resultado para que tenga el impacto esperado a la hora
de la retroalimentación.
6.- Retroalimentación
Todo el proceso de evaluación integral, puede ser echado a la basura si no se
retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado. Asemejo el
proceso de retroalimentación al proceso de extraer un diamante, imagine usted todo el
trabajo que representa extraer algunos gramos de una piedra tan preciosa y que
después de haberlos extraído, trabajado y detallado, a la hora de entregarlo lo
aventemos en la cara de la persona a la que se lo queremos regalar, le hagamos daño
en alguna parte de su rostro. La retroalimentación de una valuación integral debe de
verse como un regalo, ya que ayuda a crecer profesional y personalmente al evaluado,
el proceso de obtención de datos es muy laborioso, la manera como se presente influye
mucho en la reacción y aceptación del evaluado.
7.- Planes de desarrollo
Una vez hecho el proceso de valuación de 36O debemos de desarrollar planes de
crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar
aquellas oportunidades detectadas. Las deficiencias pueden estar en 4 elementos:
Conocimientos, actitudes, habilidades y valores. Cualquiera puede ser modificado,
siempre y cuando exista actitud. Si una persona no sabe, la enseñamos; si no puede, la
entrenamos; pero si no quiere es difícil. Hacer algo ya que es una decisión interna.

¿A quién se aplica?

La evaluación es realizada por parte del jefe directo del empleado, de sus colegas de división y de sus subordinados, puede incluir también la autoevaluación en el modelo. Sin embargo, si la empresa lo requiere, también puede agregar otros participantes que crea relevantes como proveedores o clientes para aumentar la fiabilidad de las respuestas.

Este tipo de evaluación otorga a las empresas una visión global y no un único punto de vista acerca del colaborador que va a ser evaluado, esto quiere decir que al intervenir todas las personas relacionadas con su trabajo en la compañía se logra un mayor grado de objetividad y un panorama amplio que identifica mejor las fortalezas y oportunidades de mejora.

¿Para que sirve?

También conocida como "Evaluación Integral", esta herramienta es de gran utilidad para medir las competencias conductuales de los colaboradores obteniendo retroalimentación de su desempeño en las competencias claves que requiere el puesto.

Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las empresas son los siguientes:

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• Medir el desempeño del talento humano.

• Evaluar las competencias.

• Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.

• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

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La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador retroalimentación para mejorar su desempeño y comportamiento de una manera más objetiva al contar con diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Así mismo es importante comentar que debe de incluirse en el proceso una autoevaluación ya que esto permite a la persona una introspección y visualización de su desempeño. De esta manera al contar con la propia perspectiva del evaluado y la retroalimentación de los demás se logra mantener un equilibro y la mayor objetividad posible.

¿Qué es la evaluación de desempeño 360 grados?

Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación

integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una

empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal

manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran.

La evaluación de 360 es una herramienta extraordinaria para medir las competencias blandas de los líderes de una organización, ya que considera a todos aquellos puestos que tienen relación directa con el evaluado (pares, clientes internos, colaboradores y jefes), solicitando retroalimentación sobre su desempeño en las competencias clave del puesto. Se llama evaluación integral o valoración integral ya que considera todas las relaciones representativas que tiene el líder o evaluado a su alrededor.